2024 წლის პირველი კვარტალი მიიწურა და უკვე შეგვიძლია გავაანალიზოთ ქართულ და უცხოურ დასაქმების ბაზრებზე არსებული სირთულეები. Სწრაფად განვითარებადი ტექნოლოგიური შესაძლებლობები, შეცვლილი სამუშაო პირობები, საერთაშორისო თუ ადგილობრივი ეკონომიკის არასტაბილური მაჩვენებლები, ახლად გაჩენილი და ყოველდღიურობიდან გამქრალი სამსახურები, დამსაქმებლებსაც და სამსახურის მაძიებლებსაც განსხვავებული რეალობის წინაშე აყენებს.
.jpg?width=1200&length=1200&name=02%20(11).jpg)
ის რაც დღეს შრომის ბაზარზე ხდება, რა თქმა უნდა გასული წლების ლოგიკური გაგრძელება და უფრო პროგრესულ, დახვეწილ შრომით ურთიერთობებად ტრანსფორმაციის გზაა.
ამ ბლოგში განვიხილავთ, იმ ძირითად გამოწვევებს, რომელთა წინაშეც დგას ქართული დასაქმების ბაზარი, საერთაშორისო ტენდენციების გათვალისწინებით.
- კომპეტენტური ტალანტების მოძიება ის პრობლემაა, რომელსაც ხშირად მცირე და საშუალო ზომის კომპანიები აწყდებიან. გაზრდილი პირადი მოთხოვნილებების ფონზე, სამსახურის მაძიებლები უპირატესობას ისეთ ორგანიზაციებს ანიჭებენ, რომლებიც მათზე მორგებულ სამუშაო გარემოს და მეტი განვითარების შესაძლებლობას მისცემენ. Შესაბამისად, ადამიანი რომელიც დარწმუნებულია საკუთარ კომპეტენციაში, უარს ამბობს ისეთ კომპანიასთან თანამშრომლობაზე, რომელიც მის მოთხოვნებს ვერ აკმაყოფილებს. ამის ფუფუნებას კი უკვე იძლევა ტექნოლოგიურად უზრუნველყოფილი ვირტუალური სივრცეები, რაც უცხოურ ბაზარზე დისტანციურად დასაქმების შესაძლებლობას იძლევა.
- Სამწუხაროდ, საქართველოში არსებული განათლების სისტემა, რომელიც ყოველწლიურად ათეულობით ათას ბაკალავრს უშვებს, ხელში უმაღლესი განათლების დიპლომით, ვერ უზრუნველყოფს ქვეყნის ისეთი დარგების განვითარებას, როგორებიცაა: აგრარული, სამშენებლო-საინჟინრო და ტექნოლოგიური დარგები. ამის გამო, არამარტო მცირე და საშუალო, არამედ მსხვილ კომპანიებსაც კი აქვთ იშვიათი პროფესიის მქონე ტალანტების მოძიების პრობლემა, რის გამოც ხშირად უწევთ პროფესიონალების მოწვევა სხვა ქვეყნებიდან. ალბათ სადაო არ იქნება, თუ ვიტყვით რომ ამ Საკითხის გადაჭრის გზა მხოლოდ და მხოლოდ ახალგაზრდებში ცნობიერების ამაღლებაზე, ზუსტი და საბუნებისმეტყველო საგნებით, სამეცნიერო და ტექნიკური საკითხებით მათ დაინტერესებაზე, თვითგანვითარების ხელშეწყობასა და განათლების შესაძლებლობების ზრდაზე გადის.
- Ძალიან ხშირად, როდესაც დამსაქმებლები აპლიკანტის რეზიუმეებს განიხილავენ, უმაღლესი განათლების ქონაზე უპირატესად, მის პრაქტიკულ ცოდნასა და გამოცდილებას მიიჩნევენ. Სწორედ ამიტომაა მნიშვნელოვანი, ქვეყანაში არსებობდეს პროფესიული განვითარების სასწავლებლები, რომელთაც გაეწევათ პოპულარიზაცია მოსახლეობაში. ადამიანებს ეს მისცემს შესაძლებლობას, გაცილებით მოკლე დროში დაეუფლონ ზოგიერთ პროფესიას და მალევე დაიწყონ პრაქტიკული გამოცდილების მიღება ისეთ სფეროებში, როგორებიცაა: კულინარია, ღვინის წარმოება, აგრომეურნეობა, ელექტრონიკა, ტანსაცმლის დიზაინი, გრაფიკული დიზაინი, ინფორმაციული ტექნოლოგიები და ა.შ. აქ, კიდევ ერთხელ უნდა აღინიშნოს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ქვეყნის ახალგაზრდა მოსახლეობის დაბალანსებული გადანაწილება აკადემიურ და პროფესიულ სასწავლებლებს შორის, რა თქმა უნდა მათი ცნობიერების ზრდის გზითა და შემდგომში მათი ინტერესების გათვალისწინებით.
- Ზემოთ ჩამოთვლილი საკითხებიდან გამომდინარე, კომპანიები აარსებენ საკუთარ ტრენინგ ცენტრებს. Მსგავსი კულტურა უკვე აქვს საქართველოში არსებულ რამდენიმე კომპანიასაც. Მათ ურჩევნიათ ზოგიერთ პოზიციაზე აიყვანონ ნაკლებად გამოცდილი, ახალბედა კადრი, რომლის პროფესიულ განვითარებაზეც თვითონ იზრუნებენ. ამით კომპანიები ქმნიან შიდა კომპეტენტურ რესურსს და სტაბილურ გარემოს, რასაც განაპირობებს ორგანიზაციაში მათ მიერ გაზრდილი ტალანტების ხანგრძლივი პერსპექტივით დარჩენა.
- კომპანიებს შორის კონკურენცია, რომელიც სასურველი ტალანტების მოზიდვას უკავშირდება, წლიდან წლამდე სულ უფრო იზრდება. დიდი კომპანიები სულ უფრო ცდილობენ საკუთარი თავისგან წარმატებული დამსაქმებლის ბრენდის შექმნას. ისინი ქმნიან გუნდებს HR მენეჯერებისგან, რომლებიც სპეციალურ სამუშაოებს ატარებენ არსებული თანამშრომლების საჭიროებების შესასწავლად. ისინი იკვლევენ, როგორც მათ პროდუქტიულობას, ასევე სამუშაო პირობებით მათ კმაყოფილებას და ურთიერთკავშირს ამ ორ მაჩვენებელს შორის. თანამშრომლებისთვის, Ხელფასის გარდა ისეთი დამატებითი სარგებლის შეთავაზება, როგორიცაა უფასო ჯანმრთელობის დაზღვევა, უფასო ინტერნეტი და ტელეფონზე სასაუბრო დრო, პროფესიული ტრენინგები და კურსები, პერიოდულად გუნდის შეკრება არასამუშაო სივრცეში განტვირთვისთვის, აბონიმენტი სპორტული დარბაზისა თუ აუზისთვის, უკვე აღარაა ის ფუფუნების საგნები რასაც მხოლოდ ერთეული უცხოური კომპანიები სთავაზობენ თანამშრომლებს. Რაც უფრო ვითარდება ტექნოლოგიები და რაც უფრო მეტ შესაბამის უნარს იძენენ ადგილობრივი ახალგაზრდები, მით მეტი უცხოური კონკურენციის წნეხის ქვეშ ექცევიან ადგილობრივი კომპანიები. ამიტომ კარგი იქნებოდა, მათაც გაეზარდათ თავიანთი იდენტობა, როგორც მაღალი კლასის დამსაქმებლებს, რომლებიც წარმატებით იზიდავენ და ინარჩუნებენ მაღალკვალიფიციურ ტალანტებს.
- ახლა, როდესაც დასაქმების ბაზარი დამსაქმებლებს იმ პირობებში აყენებს რომ გაზრდილმა მოთხოვნამ მათ მხარეს გადაინაცვლა და შესაბამისი ტალანტების მიწოდების დეფიციტია, გაძვირდა ის დრო, რა დროითაც აპლიკანტი კომპანიისგან დადებით ან უარყოფით პასუხს დაელოდება. Რაც უფრო დიდ ხანს ფიქრობს რეკრუტერი აიყვანოს თუ არა კონკრეტული ადამიანი არსებულ ვაკანტურ პოზიციაზე, მით მეტია შანსი რომ ის დაკარგავს მისი დასაქმების შესაძლებლობას. Სწორედ ამიტომაა მნიშვნელოვანი, დამსაქმებელს ჰქონდეს უნარი, სწრაფად მოახერხოს კანდიდატის კომპეტენციის და ვაკანსიასთან თავსებადობის განსაზღვრა.
- ხშირია შემთხვევები, როცა კონკურენციის ლაბირინთებში გაძვრომას კომპანიები ტყუილი დაპირებებით ცდილობენ. Მიმზიდველად შედგენილი, თუმცა არარეალური შინაარსის მქონე ვაკანსიის ტექსტები, ხშირად კვალიფიციურ და არაკვალიფიციურ ადამიანებს ერთნაირად იზიდავენ. ასეთ დროს, ურთიერთობის რომელიმე მხარე აუცილებლად რჩება იმედგაცრუებული. კომპეტენტური, თავდაჯერებული ადამიანი, ტყუილის აღმოჩენის შემდეგ აუცილებლად მალევე ტოვებს კომპანიას, რაც ისევ და ისევ კომპანიის საქმიანობასა და რეპუტაციაზე აისახება უარყოფითად. შეუსაბამო აპლიკანტების რეზიუმეების მიღება კი დამსაქმებელს აკარგვინებს უამრავ დროს მათგან შედარებით შესაფერისი ადამიანის ამორჩევაში, რომელიც სავარაუდოდ არ აღმოჩნდება ის ვისაც ეძებდნენ.
- აუნაზღაურებელი გადაჭარბებული სამუშაო დრო, შეზღუდული შესვენების საათები, გამოუყენებელი შვებულების დღეები, რამდენიმე თანამშრომლის საქმის დავალება ერთი თანამშრომლისთვის - ეს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული და გაუთვალისწინებელი დარღვევების არასრული ჩამონათვალია, რომელთა არსებობაც დასაქმებულებს ხშირად აიძულებს სამსახურის დატოვებას. თუმცა არც ისეთი შემთხვევების ნაკლებობაა, როცა ადამიანები იმის შიშით რომ სხვაგან ვერ დასაქმდებიან, წლობით ებღაუჭებიან ტოქსიკურ სამუშაო პირობებს, რასაც მათი მენტალური და ფიზიკური ჯანმრთელობა ეწირება. გამოსავალი კი მხოლოდ თვითგანვითარებაში, საკუთარი თავის რწმენასა და უკეთესის ძიებაშია.
- ახალი თაობის წარმომადგენლების სამუშაო მოტივაციას უმეტესად განაპირობებს ის მიზანი, რისთვისაც ისინი შრომობენ. გარდა პირადი ინტერესებისა, მათ ხშირად აქვთ რაღაცის უკეთესობისკენ შეცვლის ენთუზიაზმი, სწორედ ამიტომ სამსახურის ძიებისა და შერჩევისას, ისინი ხშირად ითვალისწინებენ კომპანიების არამომგებიანი საქმიანობის მხარეებს. თუ თქვენ გინდათ რომ სამუშაოდ მოიზიდოთ ახალგაზრდა, ენთუზიასტი და მოტივირებული ადამიანები, თქვენი კომპანიის საქმიანობა თუნდაც მცირედით, მაგრამ აუცილებლად დაუკავშირეთ თქვენი გარემოს სასიკეთო ცვლილებებს, არ აქვს მნიშვნელობა რას ან ვის შეეხება ეს - ეკოლოგიას, მიუსაფარ ადამიანებს, მიუსაფარ ცხოველებს თუ რაიმე გზით ცოდნის გავრცელებას.
- თანამედროვე ადამიანები ძვირად აფასებენ თავიანთ თავისუფალ დროს. მათ იციან როგორც განათლების, შრომის და მიღწეული წარმატების ფასი, ასევე თავიანთი მენტალური და ფიზიკური ჯანმრთელობის მნიშვნელობა. ისევე როგორც ყველა დროის ადამიანს, მათაც სჭირდებათ დრო ოჯახთან და მეგობრებთან გასატარებლად, აქვთ ჰობი, რომლითაც უნდათ რომ დაკავდნენ კვირაში რამდენჯერმე მაინც. ისინი ბევრს მოგზაურობენ, როგორც რეალურ ასევე ვირტუალ სამყაროში და ისინი არ თვლიან რომ სამსახური იმაზე მეტი უნდა იყოს ვიდრე თვითრეალიზების, პროფესიული განვითარების, საინტერესო ურთიერთობების და ფინანსური შემოსავლის წყარო. ასე რომ, თუ თქვენ დამსაქმებელი ხართ და ამ ბლოგს კითხულობთ, მიეცით მათ ის, რაც სჭირდებათ და მიიღებთ მაღალპროდუქტიულ თანამშრომლებს, რომლებიც გაზრდიან თქვენს კომპანიას და შემოსავალს.
Awork-ის გუნდი გისურვებთ წარმატებებს!